早在春秋战国时期，奴隶制土崩瓦解，越来越多人摆脱人身依附关系，成为自由人，其中一部分成为手工者，渐渐形成手工作坊，所以就出现我国最早雇佣关系。所谓雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

　　在我国，农民工队伍庞大，他们大部分都是受雇佣者，而意外常有发生，如果他们在提供劳务过程中受伤应如何处理呢?

　　根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”

　　一般来说，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，主要包括两种情况：一种是雇员在从事雇佣活动中受到第三人不法行为的侵害;另一种是雇员利用雇主提供的劳动条件完成所委托的事务时，由于雇主所提供的工具或受托事务本身的性质等原因造成雇员的人身损害和财产损害。

　　上述规定第1款对这两种情形分别作了规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”

　　应当指出，雇员对因从事雇佣活动所受损害享有的请求赔偿的权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸，并非是基于雇佣合同产生的。雇员是受雇于雇主为雇主完成一定工作的，雇主应当为雇员提供适于服务的劳动条件，实行劳动保护，改善工作环境。雇员所享有的劳动保护的权利是宪法赋予的，任何人不能剥夺。最高人民法院在(88)民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动法规问题的批复》中指出：“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，受国家法律保护，任何个人和组织都不得任意侵犯。”雇员在完成受雇工作中受到损害时，有权请求雇主赔偿，这是雇员基于劳动保护所享有的权利。雇主对雇员该损害的赔偿责任，不能以雇佣合同中的免责条款免除。即使雇佣合同当事人双方在合同中明确规定“雇主对雇工在劳动中的伤亡不负责任”，这一规定也是无效的。

　　一、雇主承担雇员遭受人身损害的赔偿责任的性质

　　在资本主义法中，雇主对雇员的责任最初为过错责任，雇员往往因不能证明雇主的过错而得不到赔偿。这样不仅严重损害工人的利益，而且造成许多社会问题，影响到资本主义社会秩序。后来，随着工人阶级的斗争的深入，资本主义国家为了稳定其经济和社会秩序，逐渐将该种责任改为无过错责任。当然，在我国，雇员与雇主之间的关系与资本主义社会的工人与资本家之间的关系有着本质上的区别。但这只能说明，我们社会主义国家更应重视劳动者的利益，更应使劳动者享有必要的劳动保护，因此，雇主对雇员在执行职务中所受损害的责任，不能比资本主义社会的雇主的责任还轻。在我国，许多情况下，雇员也是很难证明雇主的过错的，如适用过错责任，显然对雇员不利。所以，雇主对雇员在执行职务中所受的一切损害，均应承担民事责任，除非雇主能够证明损害是由雇员故意造成的。这样处理自然会加重雇主的责任，但雇主可以通过为雇员向保险公司投保人身保险的办法来解决。雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，这里采纳了无过错责任归责原则。

　　二、雇主对雇员所受损害承担赔偿责任，须具备下列条件才能构成：

　　1.须受害人为雇员。受害人是否为雇员，是构成该赔偿责任的前提条件。这里的雇佣关系是狭义的雇佣关系，是指没有纳入依照法律法规规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系，不包括劳动法所指的劳动关系。对属于劳动法和工伤保险条例调整的劳动关系，受害人不能对用人单位(雇主)提起民事损害赔偿诉讼，应当按照工伤保险条例的规定，向工伤保险机构请求工伤保险赔偿，对工伤保险赔偿有争议的，属于劳动争议纠纷，按照劳动争议案件的处理程序，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁决定不服的，才可以向人民法院起诉。

　　如果不是受雇于他人，即使是在为他人提供劳务中受有损害，也不能按雇主的责任处理。例如，帮工、换工中发生的损害，帮工人、换工人与其为之服务的人之间不是雇佣关系，在帮工、换工中发生损害时，应当按一般过错责任确定责任。如果双方都没有过错，则应适用公平责任，即适用《民法通则》第132条的规定。

　　2.须有雇员受损害的事实。雇员受到损害是雇主承担责任的前提，无损害则无责任。

　　3.雇员所受损害须发生在从事雇佣活动中。所谓“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。如果雇员所受的损害与其所从事的受雇事务无关，则构不成该赔偿责任。

　　三、雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的赔偿责任

　　根据本条第1款的规定，雇佣关系以外的第三人侵权行为造成的雇员人身损害，受害人可以同时请求第三人和雇主承担赔偿责任，第三人和雇主的责任为不真正连带的侵权赔偿责任。第三人侵权行为造成的雇员人身损害，雇主承担赔偿责任后可以向第三人追偿。

　　所谓不真正连带债务，是指数个债务人基于不同的发生原因而对于同一债权人负有以同一给付为标的的数个债务，因一个债务人的履行而使全体债务均归于消灭。其特征如下：多数债务人基于不同的原因而对债权人负有不同的债务;债权人对数个债务人均享有分别的请求权;数个债务偶然联系在一起;数个债务人的给付内容基本上是相同的，且债务的清偿不分比例、数额，每个债务人均负有全部清偿的义务，一旦一个债务人清偿了全部债务，债权人的债权就得以全部实现，债权人无权再向其他债务人求偿;在多数情况下不真正连带债务有终局责任人。所谓终局责任人，是指最后真正承担债务责任的人。具体到第三人侵权赔偿的问题上，即是：

　　1.直接侵权人应当承担侵权赔偿责任，但雇主对于雇员的人身安全负有保护责任，雇员在为其工作中受到伤害，雇主亦应承担赔偿责任。这就是说，雇主和侵权第三人都应承担责任，但二者承担责任的原因是不同的。

　　2.受害人既可以基于第三人的侵权行为向其主张权利，也可以基于雇员同雇主之间的雇佣关系向雇主主张权利，并且这两个请求权是分别独立的，雇员享有损害赔偿请求选择权。

　　3.雇主及侵权第三人对雇员所负的赔偿债务的发生，既无共同行为，也无相互的某种约定，只是一种偶然的巧合。

　　4.侵权第三人和雇主向受害人所负的债务，其内容是完全相同的，只要其中一人向受害人履行了赔偿义务，受害人就不能再向另一人求偿。

　　5.第三人作为直接的侵权行为人是最终的责任承担者，雇主在履行了赔偿责任后，可以向第三人追偿。

　　雇主承担的赔偿责任有一种垫付性质的责任，因为雇主在承担损害赔偿后可以向第三人追偿。之所以做出这样的规定也是为了更好地保护雇员的人身权益，以防第三人找不到或者第三人暂时没有赔偿能力时雇员得不到及时的救济。

　　四、雇主对雇员在从事雇员活动中遭受人身损害的赔偿责任

　　由于雇主适用无过错责任原则，因此，雇主不能以自己无过错主张免责，但是，如果雇主能够证明雇员的损害是雇员自己的故意造成的，雇主不承担责任，而由雇员自己承担。

　　关于雇主免责问题能否通过雇佣合同约定，最高人民法院在1989年第1号公报中发表的《张连起张国胜诉张学珍损害赔偿纠纷案》中作出了司法解释认为，张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责任”，这是违反宪法和劳动保护法规的，也严重违反了社会主义公德，对这种行为应认定为无效。据此解释，我国的雇佣合同中，双方当事人约定工伤事故免除雇主责任是无效的。雇员在劳动中受到损害，有权要求雇主赔偿。

　　《合同法》第53条规定：“合同中的下列免责条款无效：(一)造成对方人身伤害的;(二)因故意或者重大过失造成对方财产损失的。”由此可见，对于所有在劳动合同或雇佣合同中，双方当事人约定工伤事故免除雇主赔偿责任的，都没有法律上的拘束力，都不能预先免除雇主的人身损害赔偿责任。依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者在执行劳动合同中，遭受工伤伤害，都有权要求按《工伤保险条例》取得工伤保险待遇。无法享受工伤保险待遇的雇员有权要求雇主承担赔偿责任，可以直接向雇主请求，也可以向劳动管理部门申请处理，还可以直接向人民法院起诉，以保证获得工伤事故赔偿损失权利的实现。而且雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。