2021年4月27日，无锡中院向社会公布了无锡法院从2019年以来处理的“三期”女职工劳动争议典型案例，涉及女职工“三期”权益保护纠纷的案件逐年呈上升趋势。“三期”女职工由于其身份的特殊性，法律对其有着特别的规定与约束，同时也给予了很多特殊的保护。

　　什么是“三期”?所谓“三期”是指：孕期、产期、哺乳期。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，应增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。

　　虽然法律对“三期”女职工有着特殊的保护，但现实生活中,还存在“三期”女职工遭遇不平等的对待。关于其如何正当维护自身权益，可从以下几个方面探究：

　　一、女职工不知怀孕与用人单位协商解除劳动合同不可反悔。法律规定对“三期”内女职工，用人单位不得进行无过失性辞退。劳动合同期满，女职工在“三期”内的劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。但不能理解为对“三期”女职工在任何情况下用人单位都不得解除劳动合同，对于双方协商一致解除、用人单位过失性辞退或者劳动者单方提出解除劳动合同法律并不禁止。

　　二、用人单位与孕期女职工协商一致可以调岗。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间”。

　　三、用人单位安排孕期女职工长途出差不可取。《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间。对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动”。

　　四、无故解除哺乳期女职工劳动关系违法。《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”上述规定是对哺乳期女职工的劳动报酬、劳动合同等权益的保障,禁止用人单位无正当理由解除双方的劳动关系。用人单位违法解除劳动合同，除需支付违法解除劳动关系的赔偿金外，还应支付女职工原本在正常劳动关系下依法可获得的哺乳期工资。

　　五、“哺乳假”作“事假”扣发工资应返还。《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间”。为保护女职工哺乳期的合法劳动权利，立法明确规定了女职工工作期间内的哺乳时间，即用人单位在每天的劳动时间内应当为哺乳期女职工安排的用于哺乳的时间，该时间用人单位无权占用或克扣，并应按照正常标准支持工资。

　　六、孕期女职工享有“保胎”病假的合法权益。女职工在孕期内经医疗机构诊断确需保胎休息的，用人单位应予以保障。

　　七、用人单位不得以停业为由拒付女职工生育津贴。生育津贴是国家法律法规规定对职业妇女因为生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。它是女职工在生育期间的工资，是由社保基金支付到公司账户，再由公司发放给女职工，通俗讲，生育津贴相当于生育保险基金给女职工支付的生育期间的工资，包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。《女职工劳动保护特别规定》第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。此外，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，仍应向劳动者支付工资，超过一个工资支付周期且用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

　　用人单位不得任意调整哺乳期女职工工作地点。《劳动法》规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”根据《女职工劳动保护特别规定》：“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”哺乳期的女职工在履行劳动义务过程中受到法律的特别保护。用人单位安排哺乳期女职工工作、确定女职工工作地点，应考虑方便女职工可以占用1小时的劳动时间用于哺乳。