基本案情：

上海某医药公司系在上海注册成立的一家外资企业，张甲是该公司的城市主管，负责整个河南市场药品的销售工作，除张甲外河南市场还有两名销售代表。日常工作是由销售代表向张甲汇报，张甲向大区经理汇报。2017年7月6日上海某医药公司发送邮件通知李乙是公司新招聘入职的城市经理，负责河南市场。要求张甲向李乙汇报工作并接受李乙的工作安排，同时要求两名销售代表也向李乙汇报工作。接到通知后，张甲以邮件、电话等多种方式要求公司明确其本人的工作岗位、职责等事项，公司未明确回复。之后，李乙向张甲发送工作安排，张甲未服从安排，而是仍按原工作情况在医院从事新药销售工作。为此，上海某医药公司向张甲邮寄书面员工违纪警告及返岗通知，最后，上海某医药公司以张甲连续无故旷工三天为由解除劳动合同。

仲裁结果：

张甲以上海某医药公司违法解除劳动合同为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某医药公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，张甲在上海某医药公司已告知其主管领导变更为李乙的情况下，应当服从李乙的工作安排，其连续三天未按照李乙的安排到指定地点工作违反了双方劳动合同的约定，上海某医药公司以张甲严重违纪违约解除劳动合同，程序合法，张甲要求支付违法解除劳动合同的赔偿金的仲裁请求，缺乏事实根据，不予支持。

一审结果：

张甲不服上述劳动仲裁裁决，依法向上海某医药公司注册地静安区人民法院提起诉讼。静安区人民法院经审理认为上海某医药公司安排张甲的岗位为城市主管，负责河南片区，平时没有考勤要求，上海某医药公司根据业务需求安排张甲工作。后期因上海某医药公司更换张甲领导，张甲与李乙沟通过程中意见分歧，上海某医药公司在未听取张甲陈述的前提下，以此认定张甲未服从领导安排工作就属于旷工为由，解除与张甲的劳动合同，显属不当，证据不足，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动关系的赔偿金，张甲的诉讼请求应当予以支持。

二审结果：

上海某医药公司不服上述一审判决，以张甲未提供证据证明一直在工作及公司有权根据业务需求及战略规划需要调整张甲的岗位为由向上海市第二中级人民法院提起上诉。上海市第二中级人民法院经审理认为，张甲负责上海某医药公司河南地区的销售，平时没有考勤要求，此后上海某医药公司因岗位和合同问题与张甲发生争议，在沟通无果的情形下，上海某医药公司认为张甲没有返岗而作旷工处理，过于严苛，也无相应的制度依据，因此解除劳动合同确有不当，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，进而驳回上海某医药公司的上诉请求。

律师分析：

本案的争议焦点是张甲未向李乙汇报工作或者未按照其安排到指定地点的行为是否当然属于旷工？

我们认为，首先，旷工是指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准的缺勤行为，即无故不向用人单位提供劳动的行为。而在本案中，因为张甲所从事销售工作的灵活性，上海某医药公司对张甲一直没有考勤要求，从未要求过打卡考勤，而是由张甲根据工作的需要，自己合理安排工作内容、工作时间。因此，上海某医药公司仅提供证据证明张甲未按照李乙的安排到指定地点从事其安排的工作内容，就认为张甲属于旷工行为，显然没有事实依据的；其次，根据张甲提供的证据，在上海某医药公司认为张甲不服从李乙工作安排期间，张甲均在医院进行药品销售工作，即在工作时间、工作地点内从事上海某医药公司的业务，由此创造的效益也是由上海某医药公司享有。上海某医药公司仅以张甲未向李乙汇报而将其从事公司业务的行为定性为旷工，进而否认张甲在上述时间段从事公司业务的事实，显然与事实相悖。因此上海某医药公司属于违法解除劳动合同，应当根据《劳动合同法》的相关规定支付违法解除劳动合同的赔偿金。

同时，我们认为，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位只有基于劳动者有六种情形而解除劳动合同是不需要支付经济补偿金或者赔偿金的，这六种情形分别是①在试用期间被证明不符合录用条件；②严重违反用人单位的规章制度；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；⑤因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效；⑥被依法追究刑事责任。而劳动争议纠纷举证规则要求用人单位对解除劳动合同的决定负举证责任，即要求用人单位对解除劳动合同的事实、理由、依据、程序等进行举证，否则就要承担举证不能的不利后果，因此用人单位应当谨慎解除与劳动者的劳动合同。