在实践中，大量的劳动争议纠纷的发生表明，劳动用工法律风险的防范对于企业来说，远远重于劳动争议纠纷的解决。而如何防范企业劳动用工法律风险，必须要成为企业在日常经营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。结合实践中发生的大量劳动争议纠纷，为了使企业及劳动者的利益均得到应有的保护，企业应当规范用工制度，避免产生不必要的纠纷。本文从企业在劳动用工方面的法律风险及相应预防措施出发，使得企业认清在劳动用工方面的法律风险进而能够采取相应预防措施。
一、企业常见的劳动用工法律风险
1、招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员的法律风险
随着市场经济的不断发展，企业之间的人员流动将日益频繁，用人单位经常会招用一些曾经在其他企业工作过的人员。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，企业招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员，或者存在竞业限制的人员给其他用人单位造成损失的，会给企业带来承担连带赔偿责任的风险。
2、不与员工签订书面的劳动合同的法律风险
《劳动合同法》明确规定:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，则需要承担自入职一个月以后未满一年的未签劳动合同的二倍工资差额，同时，即使用人单位与劳动者签订书面劳动合同，但是在劳动合同到期后，用人单位在劳动合同到期后一个月内未与劳动者续签劳动合同，用人单位仍需要承担支付未签劳动合同的二倍工资差额责任，也即最多需要额外支付11个月的工资。
3、未依法足额向劳动者支付劳动报酬的法律风险
用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者存在加班的，应当依法及时足额向劳动者支付加班工资。根据《劳动合同法》规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬、安排加班不支付加班费或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
4、未依法安排劳动者休年休假的法律风险
年休假不同于一般的劳动者休息或者休假。根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》规定，劳动者连续工作满一年以上的，享有年休假，累计工作满一年不满十年的，年休假五天，累计工作满十年不满二十年的，年休假十天，累计满二十年以上的，年休假十五天，用人单位应当依法安排劳动者按照法定天数休年休假，如未安排劳动者休年休假，用人单位则需要按照劳动者日工资的300%支付未休年休假工资，同时劳动者也可以此解除劳动关系，要求支付经济补偿金。
5、违法解除劳动合同的法律风险
用人单位在用工过程中应当保持用工的稳定，不应利用自身强势地位，随意解除劳动合同。违法解除劳动合同的，将会给用人单位带来较大法律风险。劳动合同法规定，用人单位只有在三种情况下可以单方解除劳动合同，分别为过失性辞退，无过失性辞退和经济性裁员，还规定了不得解除劳动合同的情形。如用人单位违反《劳动合同法》的规定，违法解除与劳动者的劳动关系，则需要承担支付违法解除劳动关系赔偿金的责任。
6、未依法为劳动者缴纳社会保险的法律风险
部分企业为减少用工成本，在用工期间不为劳动者缴纳社会保险或者只购买商业保险，企业的这种做法往往会给企业带来巨大法律风险。国家法律强制性规定，用人单位必须为劳动者依法足额足年缴纳社会保险，用人单位未给劳动者缴纳社会保险，或者未依照劳动者的工作年限以及实发工资足额足年缴纳社会保险，劳动者可以以此为由解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。同时给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任，例如，由于工伤事故采取的是无过错追究原则，未缴纳工伤保险的劳动者在用工期间一旦发生工伤，用人单位将承担全部赔偿责任。而且未依法为劳动者缴纳社会保险的，用人单位还将会面临国家行政处罚。有部分企业对社会保险和商业保险没有一个正确的区分概念，错误地认为购买了商业保险就等于缴纳了社会保险，殊不知社会保险是国家强制必须缴纳的险种，而商业保险则不属于国家强制缴纳的范围，企业可以自行选择购买。实践中有部分企业虽然给劳动者缴纳社会保险，但又与劳动者单方约定所有应缴纳的费用应由劳动者个人承担，或者与劳动者约定不缴纳社会保险、由劳动者单方作出放弃缴纳社会保险等。上述的约定与目前的法律法规是不相符的，社会保险具有社会性及国家的强制性，用人单位和劳动者不应通过任何形式进行规避，放弃该险种的缴纳，任何规避缴纳社会保险的行为均是无效的行为，用人单位应当对社会保险费用中用人单位应当承担的部分承担缴纳责任。
二、企业劳动用工法律风险防范
企业用工法律风险的发生必然与法律规定或者合同约定有关，而且企业劳动用工法律风险具有可预见性和较强的可控性，其发生的结果具有强制性。如何有效防控上述企业存在的常见的用工法律风险，有以下几点建议：
1、企业在招用劳动者时，应核实劳动者个人资料的真实性，如学历证明、从业经历、身体健康状况等，对有工作经历的劳动者还可要求其承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险和用工风险。另外，企业应要求劳动者提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件，如尚未解除劳动合同的，应要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、自用工之日起不超过一个月与劳动者签订劳动合同。企业可以根据自身的情况从有利于企业风险防范的角度出发制定劳动合同示范文本，但内容不应与国家法律及行政性法规强制性规定相冲突，否则将导致合同无效或部分无效。对劳动合同的核心条款要仔细研究，协商确定，如工作岗位、合同期限(包含试用期)、劳动报酬、劳动纪律、损失追偿、劳动保障、终止手续、保密与竞业限制等作比较详尽的约定，有利于双方遵循和避免纠纷发生。如劳动者拒绝签订书面劳动合同，企业应当书面通知劳动者解除劳动关系。
3、建立健全的企业用工规章制度。规章制度是企业内部的“法律”。在劳动立法趋于保护劳动者的权益下，企业利益的维护更加依赖于企业的规章制度。目前，企业制定合适的规章制度比以往任何一个阶段更为重要。关于规章制度的建立有几点需要注意：一是要全面细致，尽可能的将企业管理的各个方面都设定制度，做到“有法可依”。如劳动合同、工作时间、劳动纪律、考勤制度、工作风纪、薪金制度、培训、考核、晋升、奖惩、辞职、财务等等都制定相应制度，汇编成“员工手册”;二是要尽量量化，易操作，即员工违反规章制度的后果要明确具体，可操作;三是要做到公示;四是劳动合同法规定要听取工会或者职工代表的协商意见。
4、劳动者入职后，企业应当为劳动者依法缴纳社会保险，特别是工伤保险。有条件的企业还可以为劳动者购买一些商业保险，进一步降低企业的用工风险。
5、加强法律意识保存证据。目前审理劳动关系纠纷时，适用《最高人民法院民事诉讼证据的若干规定》，该《规定》第六条：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。因此，企业必须提高自己的证据意识，注意归档工作，保存证据，如果因劳动人事问题引发诉讼没有证据支持，将有可能使企业在未来的争议中处于不利地位。
企业劳动用工法律风险是企业经营过程中存在的重要风险之一，在目前《劳动合同法》《工资支付条例》的立法总体重于保护劳动者利益的环境下，企业应当重视和理解包括《劳动合同法》在内的法律法规，不断提高企业防控劳动用工法律风险的能力，促进劳资双方共同和谐发展，使企业走的更远，做的更好。