从一起案件看帮工、雇佣与承揽的法律关系

案件的大致情况是：甲公司因办公室需要重新铺设照明线路及安装、调试电表，于是公司办公室人员便联系到了乙某，后来双方谈价钱的时候，公司说我们还有三台旧空调也不打算要了，要不你们把这三台旧空调也拉走抵一部分报酬吧，但是这三台就空调还需要拆下来。最后双方商定：除去这三台旧空调外，甲公司另外再付给丙某1100块钱。于是，乙某当天下去便开始工作，并于第二天中午完成了电表安装调试、照明线路铺设的工作，中午吃过饭后，乙某等人便开始拆那三台旧空调，结果，拆第二台空调的时候就从二楼摔了下来。在医院经过诊治后发现，乙某后颅骨及脊椎受伤严重，在重症监护室里就呆了四五天。

案件情况基本就是这样，因为双方事前并没有签订书面合同，所以在发生事故涉及到责任的承担问题时，就会出现以下两个问题：1、乙某拆空调的行为与电表安装调试、照明线路铺设是一个整体呢，还是单独把拆空调的行为认定为帮工性质呢？2、如果乙某拆空调的行为与安装调试电表、铺设照明线路是不可分的，是一个整体，那么其与甲公司之间是属于雇佣关系、还是承揽关系呢？根据《侵权责任法》及司法解释的规定，双方之间法律关系的最终认定对于双方责任承担的差距还是很大的。

1、如果属于帮工，那么在公司没有明确拒绝的情况下，发生事故，公司作为被帮人是要承担全部责任的，除非帮工人有重大过错；

2、如果最终认定双方属于雇佣关系，那么，公司对于雇员的受伤行为责无旁贷，必须承担起全部的责任；

3、相反，如果双方之间属于加工承揽关系，那么承揽人须对承揽过程中的行为承担全部责任，公司作为定作人只需要在选择承揽人的问题上承担责任，这个责任是很有限的，根据以往的情况，定作人承担的责任比例基本上是在10%-20%之间。

我们先来看看法律上关于“帮工、雇佣与承揽”之间是如何规定的：

一、帮工

简单介绍一下帮工的含义，以及帮工人在帮工过程中出现人身伤害的责任承担问题。帮工，是为他人无偿提供劳务的行为。司法解释第十四条规定“帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。帮工人因第三人侵权遭受人身损害的，由第三人承担赔偿责任。第三人不能确定或者没有赔偿能力的，可以由被帮工人予以适当补偿。”

在本案中，因为双方都是口头约定，为防止以后就此事出现扯皮、相互推诿责任，公司一方可以在发生之初将事实经过以书面形式固定下来。

   二、承揽与雇佣的区别

1、雇佣关系

雇佣关系是指雇佣人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动，雇佣人接受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。雇用人在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

雇佣关系中，所从事的事项范围比较广，包括生产经营活动及其他各项劳务活动；活动技术含量比较低，受雇人付出的主要是劳动力，其报酬成分也比较单一，仅仅是包括劳动力的价值。

雇佣关系的主要特征有：

    （1）雇员与雇主之间形成一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务。雇员在雇主的控制下完成工作，雇员的工作内容可由雇主随时调整。

    （2）雇员利用雇主提供的上产条件、场所等，以雇主的名义从事劳动。

    （3）雇员的劳动义务不能转移，必须亲自履行。

    （4）雇员劳动所产生的成果一般归雇主所有。

    （5）雇佣关系中，工资的支付一般有相当稳定的周期（如月、星期等）；工资额也一般有相当于该行业比较固定的标准。

2、承揽关系

    承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

    承揽关系的特征

    承揽关系中，承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件、蕴涵一定的技术成分，因此，《合同法》规定承揽事项仅包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作。承揽关系主要特征有：

    （1）承揽关系中，定作方与承揽方地位平等，不存在人身依附关系。

    （2）承揽中的风险由承揽人自己承担。承揽关系中出现的诸如原材料灭失风险、质量风险、自身或雇员受伤害的风险等，一般均由承揽人自己承担，而且这些奉贤一般难以采用提高商品价格或者保险等予以转嫁。

    （3）承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成。

    （4）承揽方按合同完成某项工作，承揽合同的标的为物化的劳动成果，而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果可以分为体力劳动成果、脑力劳动成果和复合型劳动成果。

（5）承揽关系的报酬是确定或可以按约定计算的，但是能否获得利益是不确定的。至于承揽方在工作中投入工时的多少，其报酬能否达到预期数额等，往往与承揽人的技能及市场的原材料价格变动等相连。

3、实践操作

通过上述分析可以看出，理论上区分雇佣关系和承揽关系难度不大，但是实践中有些案件却不容易区别。

    根据雇佣与承揽关系的特征，法院在审判实践中为准确区分二者之间的关系，一般会综合分析以下因素并结合案件具体情况予以认定：1、当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；2、是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间；3、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；4、是连续性提供劳务，还是一次性提供劳动成果；5、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。

除此以外，雇佣关系与承揽关系的主要区别还有六点：

1、给付劳务性质不同。雇佣合同侧重劳务给付的过程；承揽合同侧重劳务给付的结果。

    2、签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。

3、雇佣合同中，受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽人之劳务给付系“独立劳动”，定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。

4、报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间之存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。

5、合同义务可否转移不同。在雇佣关系中，雇员不能将自己应负的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行雇佣合同。承揽关系中，如无特殊约定，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成工作，还可以雇佣他人完成工作。

6、风险负担不同。雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险，如雇员受到伤害，致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失，均由雇佣人负危险责任；在承揽合同中则由承揽人负危险责任，除非是定作人的故意或重大过失所致，而不涉及定作人。

    一、雇佣关系和承揽关系在人身损害案中的归责原则

    雇佣关系中，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工遭受伤害，雇主就应给予赔偿，雇主不存在免责事由；除此之外，雇主有时还要承担替代责任。2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿解释》）第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”。第九条规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”

    承揽关系中，因双方是合同关系而不存在侵权关系，承揽人受伤不属于合同调整范围，不适用侵权责任的归责原则。承揽关系中，承揽人在完成承揽工作过程中造成他人或自身损害的，首先定作人原则上是不承担责任；其次，如果定作人对定作、指示或者选任有过失的，承担与其过失相适应的赔偿责任。《人身损害赔偿解释》第十条规定”承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。“

    综上，人身损害赔偿案件中，雇佣关系和承揽关系的归责原则完全不同。这导致在人身损害赔偿案中，当事人因为不同的身份关系而承担的责任不同；当事人在举证责任等相关责任的承担上也有很大的区别。因此，在某些人身损害赔偿案件中，当事人之间是雇佣关系还是承揽关系经常成为案件争议的焦点。身份关系的定性不同会产生不同的判决结果，对当事人的利益将产生重大影响。所以，正确区分雇佣关系和承揽关系十分必要。